只是该工时制在企业的强制应用，会给人以企业治理与人权保护倒退的感觉，所以对于企业管理来讲，是一个不小的挑战。企业管理，即企业的治理模式，包括企业的治理结构、运行机制、规章制度、资源配置、管控模式等多个方面。如果让996作为一种天然且正确的工作规范，那么牺牲的不仅是雇主与雇员之间的和谐劳动关系，也会是一种企业治理的倒退。
如何从倡导996工作制，看企业管理、社会伦理道德？
这个问题有一定的高度，所以我也想就着企业管理和社会伦理道德两个方面写一篇有一定深度的文章来分析一下最近这么火的996工作制。首先，从企业管理角度谈。企业管理，即企业的治理模式，包括企业的治理结构、运行机制、规章制度、资源配置、管控模式等多个方面。当代企业管理模式看似成熟，其实真正的发展也不过近三百年的历史而已。
一、经验管理阶段。虽然早在三百年前论经济的总量当时的毫无疑问是清朝仍然占据了世界第一的位置，然而清朝的商业发展多以家庭小作坊形式存在，没有任何企业管理模式的雏形。最早的企业管理雏形“发育”在苏格兰地区。一名叫做罗伯特·欧文的人最早在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，创建了工厂管理的工作绩效评价系统，因此他被誉为是“现代人事管理之父”。
当然，当时的企业管理界面还很少，意识也很薄弱，并没有形成完善的治理模式，因此当时对用工制度也没有做相应的规定，只要劳工身体允许，机器是不停止转动的，别说996工作制是一种奢望，连刘强东最新提出的“8116 8”工作制或许在当时也只是一种奢望。二、科学管理阶段。从19世纪末到20世纪20年代中期，“企业科学管理之父”泰勒彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，而是从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。
他所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制等方面的论述，也成为早期企业管理的基本指导理论。但由于泰勒本身时代的局限性，科学管理阶段的企业用工方式也相对纯粹和简单，企业仅仅只是把员工作为生产劳动力来指挥，并不关心员工激励、工作工时、聪明才智对企业发展所能够产生的价值，从当代社会视角来看，当时的雇员更像是一台纯粹的机器，就像某企业家曾经说过的一样“我雇用你，用的只是你的双手，至于你的大脑，对我毫无价值”。
