目标管理方法是什么于20世纪50年代，目标管理的特点包括什么

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1，目标管理的特点包括什么

目标管理的特点包括员工参与管理、以自我管理为中心、强调自我评价、重视最终成果等。目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。目标管理的特点包括员工参与管理、以自我管理为中心、强调自我评价、重视最终成果等。由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。员工参与管理目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。这种管理模式，让大家全员参与管理，主动协商、讨论、对话、交流等方式，避免出现命令、干预、指挥和独断专行。以自我管理为中心目标管理的基本精神是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。强调自我评价目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。它是以目标实现程度进行成果评价，具有较强的现实性，是一种对成果的管理。重视最终成果目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。这种管理最终是以目标的实现来进行奖惩的唯一标准，让业绩提高与员工的个人利益密切挂钩，强调成果的取得主要是个人的能力、知识和努力。

目标管理的特点包括什么

2，目标管理为什么能成为开创管理学科的概念

“现代管理学之父”是彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)。他于1954年在美国创建了现代管理学。作为第一个提出“管理学”概念的人，当今世界，很难找到一个比彼得·德鲁克更能引领时代的思考者：1950年代初，指出计算机终将彻底改变商业；1961年，提醒美国应关注日本工业的崛起；20年后，又是他首先警告这个东亚国家可能陷入经济滞胀；1990年代，率先对“知识经济”进行了阐释。向左转|向右转扩展资料：1909年11月19日，彼得·德鲁克出生于奥匈帝国统治下的维也纳，祖籍荷兰。先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。于1931年获法兰克福大学法学博士。 1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问，1943年加入美国籍。1942年，受聘为当时世界最大企业——通用汽车公司的顾问，对公司的内部管理结构进行研究。1946年，将心得写成《公司概念》，“讲述拥有不同技能和知识的人在一个大型组织里怎样分工合作“”。该书的重要贡献还在于，彼得·德鲁克首次提出“组织”的概念，并且奠定了组织学的基础。1954年，出版《管理实践》，提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。从此将管理学开创成为一门学科,从而奠定管理大师的地位。1966年，出版《卓有成效的管理者》，告知读者：不是只有管理别人的人才称得上是管理者，在当今知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作必须卓有成效。成为高级管理者必读的经典之作。1973年，出版巨著《管理：任务，责任，实践》，是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书，告诉管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。该世书被誉为“管理学”的“圣经”。1982年，出版《巨变时代的管理》，探讨了有关管理者的一些问题，管理者角色内涵的变化，他们的任务和使命，面临的问题和机遇，以及他们的发展趋势。1985年，出版《创新与企业家精神》，被誉为《管理的实践》推出后德鲁克最重要的著作之一，全书强调目前的经济已由“管理的经济“”转变为“创新的经济“”。1999年，出版《21世纪的管理挑战》，彼得·德鲁克将“新经济“”的挑战清楚地定义为：提高知识工作的生产力。

目标管理为什么能成为开创管理学科的概念

3，在新建企业人力资源怎么开展工作

一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作　　主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，解决最急迫的问题。二、近期需改善的工作　　找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，有条不紊地加以实施。三、中长期需改善和开拓的工作　　围绕公司的战略，安排好人力资源规划、招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。　　当然，作为新上任的经理，先做好对公司各个部门业务流程的详细了解，并深入与各层次员工的交流是必不可少的前提。　　另外就是HRM空降兵。HRM空降兵工作开展关键是看前期工作是否做得到位，扎实。　　融入和了解现有人力资源和环境是基础，领悟企业高层之意图和期望是关键。　　这么多年来我对空降兵的总结是：　　了解资源、团结群众；　　搞好关系、参透领导；　　维持运作、温而不愠；　　有的放矢、掌握分寸。　　再送工作经验：　　建立模式、革新机制；　　完善制度、改善流程；　　加强培训、打造团队；　　着力宣贯、营造氛围。　　新上任的培训经理如何来开展工作　　1、先看有没有培训制度，如果有的话就告诉其它部门，得到支持后来开展培训工作。　　2、如果没有培训制度，先找一两个技能性的培训来培训，需要有普遍性的需要技能，如PPT制作技巧、礼貌礼仪，培训结束后，要有一个相应的辅导，会尽快的建立培训各模块。每个模块都会与业务部门建立起来的。大约时间为一个月的时间。　　如何开展绩效考核　　绩效是众多企业十分关注的热门话题，可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，然而企业管理者最终发现，制订一个能真正适合本企业的科学的绩效考评方法非常困难。本文在回顾了不同绩效考核方法的基础上，根据实践提出了一套行之有效的绩效考核办法。　　绩效是众多企业十分关注的热门话题，在现代企业管理中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的,因此很多企业都在进行绩效考核，试图通过绩效考核来研究绩效管理，期望更深入一步地促进绩效。绩效考核是公司管理和激励的重要工具。好的绩效考核办法赏罚分明，能够有效激励员工积极性，促进企业长期良性发展，而不好的绩效考核办法不但起不到正面激励效果，反而会引至某些短期行为，危害公司的长远发展。由此可见，绩效考核对公司而言意义重大！　　其实，绩效考核的概念古来就有。绩效考核的发展大致经历了四个阶段，其最初形态是一种主观判断。在科学管理产生之前，很多作坊主或个体老板通过观察伙计们平时的工作表现，主观评价伙计们工作的“优劣好坏”，让“多劳者多得”，实现报酬差异化，调动工人的积极性，这时候的绩效考核没有量化统一的标准，完全是一种主观上的认识，是一种粗放式的考核，是绩效管理的萌芽和起步阶段。真正意义上的绩效考核应该从“德能勤技”考核法或叫“公务员式考核”算起。企业从德、能、勤、技四个方面全面考核员工，并且在“勤”与“绩”方面引进一些量化评价手段，这种方法具有一定的科学性与针对性，至今仍常见于对公务员、教师的考核中。但是这种考核方法虽然比主观评价法考核指标更明确，但是仍然有浓厚的主观成分，考核指标不够量化具体化，且指标旁杂，重点不突出，同时这种考核方法忽略了员工之间的工作联系，只考察个人，容易导致员工各自为战，对于强调团队合作的工作十分不利。　　20世纪50年代起绩效考核有了质的飞跃，进入了第三个阶段－量化管理阶段，其中最为大家熟悉的是目标管理（MBO）和KPI（Key Performance Indicator）考核。其优缺点我们将在后续篇幅中详述。20世纪90年代，美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出了一种战略管理工具－平衡计分卡，目前已被广泛应用于绩效管理领域，这是绩效考核第四次新的发展。BSC在战略假设的基础上从财务、客户、内部流程和学习与成长层面层层推演，将战略（策略）目标最终落实到执行部门和个人。BSC是一种战略管理工具，更适合于团队绩效管理，适用于具有先进的企业管理理念和完整、系统的战略管理体系的企业。当前大部分企业流行的做法是采用BSC与KPI相结合的方式对本企业员工进行绩效考核。　　虽然绩效考核方法和技术层出不穷，不断改进完善，但是企业管理者最终发现，制订一个能真正适合本企业的科学的绩效考评方法非常困难。其实原因很简单：每一种绩效考核方法本身都有其适用环境，而每一种方法本身也都有其优点和缺点。　　以KPI绩效考核为例。运用KPI进行绩效考核需要一定前提环境。首先，企业要有明确的价值取向和目标。其次，员工的职责是明确的，工作是可以量化的。第三，管理者存在客观评价下属工作绩效的动机，而不是走走过场或者徇私舞弊。第四，KPI的制定、执行和考核都需要投入大量的时间和精力，企业只有愿意支付一定的考核成本，KPI考核才有可能得以实施，才可能有效。第五，绩效考核结果能够与员工薪酬调整或职业发展挂钩。但是现实情况下完全符合这五个前提条件的企业并不多。首先，中国有多少企业是有明确的价值取向和发展目标的？恐怕很少有哪个企业敢于理直气壮地说自己有！公司品牌、企业文化都体现了一个企业的价值取向，而让我们耳熟能详、记忆深刻的中国企业或品牌并不是很多。如果企业连自身的目标和价值取向都不明确，那么又谈何目标分解，谈何考核的准确性，更不要说什么激励效果了。其二，KPI考核适用于可以量化的工作，对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当。比如部分职能型的职务，它的绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。而且确定真正对企业绩效产生关键性影响的指标并量化需要运用专业的工具和手段，目前很多中国企业的管理者尚缺乏这方面的知识和经验，导致很多企业虽然实施了KPI考核，但只是照猫画虎，有形无神，KPI考核并没能够真正促进企业绩效发展的作用。根据笔者不完全地了解，目前国内很多企业都在使用KPI考核方法，而且所有部门一刀切，通通量化，通通制定KPI，但是实际上很多情况下考核成了一种负担一种过场，或者成了一种企业和国际流行接轨、管理先进的标榜罢了，真正对企业业绩起到了多大的促进作用恐怕管理者自己心里也没底。　　就KPI考核这种方法本身而言它有很多优点。第一，KPI考核目标明确，通过对企业战略目标的层层分解，为员工指明了行为的方向，使员工绩效行为与企业目标要求的行为一致，有利于公司战略目标的实现。第二，通过将KPI指标的达成与个人薪资调整或职业发展的结合，有利于组织利益与个人利益达成一致。KPI考核法策略性地将指标从公司分解到部门，从部门下放到个人，使公司战略目标成了个人绩效目标。员工在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，在满足自身利益的同时，也实现了公司利益，达到公司与员工和谐共赢的结果。第三，考核的数据是在日常工作中纪录收集起来的，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。这些都是KPI的优势。然而KPI考核也存在不足，除了上述我们提到的指标难以量化、并不适用于所有的岗位外，过分依赖考核指标，不考虑人为因素或弹性因素的影响，可能导致公司管理缺乏人情味，丧失管理人性化，甚至引发员工的不公平心理或对考核的抵触情绪。　　针对KPI考核的优缺点，笔者多年来在工作实践中采用按年度确定考核的大周期、按季度确定考核的小周期，将年度考核与个人职业发展、薪资调整相结合、将季度考核与奖金挂钩的方法收到了很好的管理效果。　　这种方法具有很大的优越性。首先，它将绩效考核分为年度考核和季度考核两大类，消除了考核工作过于频繁或过于稀疏的弊端，化解了某些岗位考核周期长、难于量化的矛盾，使绩效考核的可操作性得到最大限度的发挥。其二，它将激励分为即时奖励和长期奖励两种，充分结合了即时激励和长期激励的优势，引进了自我竞争机制，促使员工在完成自身工作的同时不断提升自身修养，最大限度调动员工的积极性、间接提高企业的整体竞争力。以人力资源部这个职能部门为例说明我们的具体做法。人力资源部门的工作有例行性的，也有阶段性的。对于例行性的工作我们把重点放在季度考核上，例如薪资发放，这些工作对于整个公司的正常运作十分重要，是公司运作的保健因素，但是却可能不是年度工作的重点，也可能没有列在年度考核仅有的几个关键目标中（根据KPI理论，目标一般控制在5-8个），所以对于这样的工作应该放在季度考核目标中，以起到监督的作用，确保其顺利完成。对于周期性较长的阶段性工作，例如企业文化的推广，这些工作往往是系列性的、实施的周期较长，短期内很难见到效果，对其考核重点放在年度考核，季度考核仅对阶段性进展进行检查。对于员工而言，季度表现将与个人奖金挂钩，而决定晋升、薪资调整的因素则更主要取决于年度表现，更与员工所在岗位的重要性、自身潜力及取得的成长与进步有关。例如招聘专员一职。根据每个季度考核目标的完成情况决定是否发放奖金，发放多少奖金，奖金发放的基础是其完成目标的情况，是基于自身的纵向比较。根据每个季度的表现以及年度关键目标的完成情况确定其年度绩效表现，结合其个人潜力、这一年来的进步，比较与其同一岗位的其他招聘专员的表现来决定是否给予晋升、加薪或者岗位调整等。年度考核结果不但考虑个人的纵向进步，更强调了与同事的横向比较，更好地起到了激励作用，更加公正公平。　　同时，在整个考核过程中需要注意两点：一是明确地告诉员工们要做什么，做得好与不好的标准是什么；二是让员工知道做得好与不好的结果是什么。切记！KPI考核仅是一种手段，其真正目的是通过KPI指标让员工了解企业对其工作的期望和要求，通过考核激发员工的工作积极性。　　管理是一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。希望笔者的拙见能够抛砖引玉，帮助您找到适合本企业的绩效考核方法。

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在新建企业人力资源怎么开展工作

4，重大危险源的确定原则和依据有哪些

《重大危险源分级标准》　　一、重大危险源，是指长期地或者临时地生产、搬运、使用或者储存危险物品，且危险物品的数量等于或超过临界量的单元（包括场所和设施等）　　二、重大危险源分级判据　　①一级重大危险源：可能造成死亡30人（含30人）以上的重大危险源；　　②二级重大危险源：可能造成死亡10-29人的重大危险源；　　③三级重大危险源：可能造成死亡3-9人的重大危险源；　　④四级重大危险源：可能造成死亡1-2人的重大危险源。

固体废物处理是通过物理的手段（如粉碎、压缩、干燥、蒸发、焚烧等）或生物化学作用（如氧化、消化分解、吸收等）用以缩小其体积、加速其自然净化的过程.通常也指人类在生产和生活活动中丢弃的固体和泥状物质,包括从废水、废气中分离出来的固体颗粒.但是不管采用何种处理方法,最终仍有一定量的固体废物残存,对这部分废物需要妥善地加以处置.特别在处理废物时,应避免产生二次污染,对有毒有害废物应确保不致对人类产生危害.对城市产生的固体废物制定全面的、综合性处理规划是非常必要的.综合处理的目的是将城市中各种废物集中到一定地点,根据固体废物的特征,把各种废物处理过程组合成一个系统,以便把各过程得到的物质和能量进行合理的集中利用.通过综合处理可以对废物进行有效的处置,减少最终废物排放量,减轻对地区的环境污染,防止二次污染的扩散,同时还能做到总处理费用低,资源利用效率高.　　编辑本段分类　　固体废物有多种分类方法,可以根据其性质、状态和来源进行分类,如按其化学性质可分为有机废物和无机废物；按其危害状况可分为有害废物和一般废物.欧美等许多国家按来源将其分为工业固体废物、矿业固体废物、城市固体废物、农业固体废物和放射性固体废物等五类.　　编辑本段固体废物的防治　　控制固体废物对环境污染和对人体健康危害的主要途径是实行对固体废物的资源化、无害化和减量化处理. a. 资源的回收利用对固体废物的再循环利用,回收能源和资源.对工业固体废物的回收,必须根据具体的行业生产特点而定,还应注意技术可行、产品具有竞争力及能获得经济效益等因素. b. 无害化处置固体废物的无害化处置是指经过适当的处理或处置,使固体废物或其中的有害成分无法危害环境,或转化为对环境无害的物质.常用的方法有：土地填埋；焚烧法；堆肥法.　　编辑本段固体废物的处理和利用　　控制固体废物对环境的污染和从固体废物中回收资源的工程技术和管理措施.　　发展简史　　固体废物的处理和利用有悠久的历史,早在公元前3000～1000年,古希腊米诺斯文明时期,克里特岛的首府诺萨斯即有垃圾覆土埋入大坑的处理.但大部分古代城市的固体废物都是任意丢弃,年复一年,甚至使城市埋没,有的城市是后来在废墟上重建的.英国巴斯城的现址,比它在古罗马时期的原址高出4～7米. 为了保护环境,古代有些城市颁布过管理垃圾的法令.古罗马的一个标志台上写着“垃圾必须倒往远处,违者罚款”.1384年英国颁布禁止把垃圾倒入河流的法令.苏格兰大城市爱丁堡18世纪设有大废料场,将废料分类出售.1874年英国建成世界第一座焚化炉,垃圾焚化后,将余烬填埋.1875年英国颁布公共卫生法,规定由地方政府负责集中处置垃圾.最早的处置方法主要是填埋或焚烧. 中国、印度等亚洲国家,自古以来就有利用粪便和利用垃圾堆肥的处置方法. 进入20世纪后,随着生产力的发展,人口进一步向城市集中（美国100年前80％人口在农村,现在80％人口在城市）,消费水平迅速提高,固体废物排出量急剧增加,成为严重的环境问题.60年代中期以后,环境保护受到重视,污染治理技术迅速发展.大体上形成一系列处置方法.70年代以来,美国、英国、德意志联邦共和国、法国、日本等国由于废物放置场地紧张,处理费用浩大,也由于资源缺乏,提出了“资源循环”的概念.为了加强固体废物的管理,许多国家设立了专门的管理机关和科学研究机构,研究固体废物的来源、性质、特征和对环境的危害,研究固体废物的处置、回收、利用的技术和管理措施,以及制定各种规章和环境标准,出版有关书刊.固体废物的处理和利用,逐步成为环境工程学的重要组成部分.　　利用途径　　固体废物的主要利用途径为：①利用矿物废料作建筑材料,道路工程材料,填垫材料,冶金、化工和轻工等工业原料.②利用含碳、油或其他有机物质的废物从中回收能源.③利用含有土壤、植物所需要的元素或化合物的废物作土壤改良剂和肥料.　　管理措施　　防治固体废物污染和利用固体废物资源的主要措施为： ①改革生产工艺,少排废物：提高产品质量,生产使用寿命长的产品,使物品不致很快变成废物.采用精料,减少生产过程中的废物排放量.例如在选矿工序中,提高铁矿石品位,可以少加造渣剂和焦炭,从而减少高炉渣的排放量.工业先进国家采用这种方法后,高炉渣排放量比原来可减少一半以上. ②发展物质循环利用工艺：改革传统工艺,发展物质循环利用工艺,使生产第一种产品的废物,成为第二种产品的原料,使生产第二种产品的废物又成为生产第三种产品的原料等等,最后只剩下少量废物排入环境,这样能取得经济的、环境的和社会的多方面的效益. ③把固体废物纳入资源管理范围：制订固体废物资源化方针和鼓励利用固体废物的政策.建立起固体废物资源化体系,把有明确用途的废物纳入资源分配计划;暂时不能利用的废物作为后备资源储藏起来. ④制定固体废物的管理法规：有关防治固体废物的污染和利用固体废物的政策都通过立法手段体现出来.一些国家都制定固体废物管理法规以及环境标准.　　发展趋势　　为了保护环境和发展生产,许多国家不断采取新措施和新技术来处理和利用固体废物.矿业废物从在低洼地堆存,发展为矿山土地复原、安全筑坝等.工业废物从消极堆存,发展到综合利用.城市垃圾从人工收集、输送发展到机械化、自动化和管道化收集输送；从无控制的填埋,发展到卫生填埋、滤沥循环填埋；从露天焚化和利用焚化炉,发展到回收能源的焚化,中温和高温分解等,从压缩成型发展为高压压缩成型.城市有机垃圾和农业有机废物还用于制取沼气回收能源.工业有害渣从隔离堆存发展到化学固定、化学转化以防止污染.总的趋势是从消极处置转向积极利用,实现废物的再资源化. 对城市垃圾进行分选回收.根据垃圾的化学、物理性质,如比重、电磁性、颜色、回弹性、可燃性等进行分选,再用干法、水浆机法、高温或中温分解等方法处理,从中回收金属、玻璃、造纸原料、塑料等物资,同时回收热能和可燃气体. 对于工业废渣,大多作为资源综合利用.美国自70年代以来,已将每年排出的4000多万吨钢渣和高炉渣全部利用起来.英国、法国、瑞典、比利时、德意志联邦共和国等的高炉渣也在当年全部得到利用.中国、苏联高炉渣的利用率为70％以上,日本为85％.日本、丹麦等国已将粉煤灰全部利用起来,美国的利用率为20％,中国为10％.　　编辑本段固体废物处理系统　　一、固体废物的涵义　　人类一切活动(包括生产与生活)过程产生的、对原过程已不再具有使用价值而被废弃的固态或半固态物质,通称为固体废物.各类生产活动中产生的固体废物俗称废渣(residue)；生活过程中产生的固体废物则称为垃圾(refuse).“固体废物”实际上只是针对原过程而言.在任何生产或生活过程中,对原料、商品或消费品,往往仅利用了其中某些有效成分,而产生的大多数固体废物中,仍含有对其他生产或生活过程有用的成分,经过一定的技术环节,可以转变为有关行业的生产原料,或可以直接再利用.可见,固体废物的概念随时空的变迁而变化,具有一定的相对性.提倡资源的社会再循环,目的是充分利用资源,增加社会与经济效益,减少废物的排放与处置数量,以利社会发展.　　二、固体废物产生的途径与分类　　社会物料流与固体废物产生的途径,维持人类社会一切活动的物料,都处于一种动态平衡的状态,并遵循质量守恒定律,可用图9—1所示的社会物料流程描述这一规律.分析该流程图,可以获得两点启示：①人类的一切活动相对于外界环境而言,只不过是开发和利用了自然资源,而最终将资源以废物的形式等量回归于环境.这种对资源的“利用与归还”,经常处于交变状态.在生产与产品的消费过程中,均产生各种形态的废物,这些废物一部分在生产与消费中得到回收和再利用,而恰好与在环境中开发的原料等量的部分,以废物的形式返回到自然环境中,形成一个封闭的循环系统.②在现代社会中,人类活动的每一环节均产生各种状态的废物,从环境中原料的开发直至产品的利用,无一例外.减少废物产量的唯一途径是降低单位产品原料的消耗量,减少原料的开发.固体废物是社会物流系统的一个组成部分,遵循上述规律. 固体废物的分类,是依据其产生的途径与性质而定的.在经济发达国家,将固体废物分为工业废物、矿业废物、农业废物与城市垃圾四大类.我国制定的《固休废物管理法》中,将固体废物分为,厂业固体废物(废渣)与城市垃圾两类.含有毒有害成分的工业固体废物,由于其对环境与人类具有特别的危害性,单独分列出一个“危险废物”小类.

1、确定原则根据计算出来的R值，按下列情况确定危险化学品重大危险源的级别，危险化学品重大危险源级别和R值的对应关系如下：一级R≥100，二级100>R≥50，三级50>R≥10，四级R<10。R的计算方法：式中：q1,q2,…,qn —每种危险化学品实际存在（在线）量（单位：吨）；Q1,Q2,…,Qn —与各危险化学品相对应的临界量（单位：吨）；β1，β2…,βn— 与各危险化学品相对应的校正系数；α— 该危险化学品重大危险源厂区外暴露人员的校正系数。校正系数β的取值，根据单元内危险化学品的类别不同，设定校正系数β值。2、依据①一级重大危险源：可能造成死亡30人（含30人）以上的重大危险源；②二级重大危险源：可能造成死亡10-29人的重大危险源；③三级重大危险源：可能造成死亡3-9人的重大危险源；④四级重大危险源：可能造成死亡1-2人的重大危险源。扩展资料：重大危险源辨识适用范围一、适用1、危险物质的生产、使用、贮存和经营等各企业或组织；2、矿山、采石场中矿物的化学与热力学性质的加工工艺活动和与这些工艺活动相关的，属于标准表1中危险物质的储存活动；3、厂内危险物质的运输。二、不适用1、核设施和加工放射性物质的工厂，但这些设施和工厂中处理非放射性物质的部门除外；2、军事设施；3、矿山、采石场中矿物的开采、勘探、提取、加工；4、厂外危险物质的运输；5、地下储罐。参考资料来源：百度百科-重大危险源分级法参考资料来源：百度百科-重大危险源辨识标准

5，有代表性的激励理论有哪些

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。编辑本段内容性激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。内容型激励理论的代表图:内容型激励理论中四种理论的比较1．马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。２．赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。３．戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。４. 奥德弗的ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。奥尔德弗把人的需要归为以下三类：（1)生存需要指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。（2)相互关系需要指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。（3)成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。编辑本段过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1．弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多?弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2．海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3．亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。编辑本段行为改造理论行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。 1．强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 2．挫折理论挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。编辑本段激励机制的建立和实施实行目标激励 1.目标设置（1）目标应该具体化。（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。（4）让完成目标的人参与目标设置。（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。 2.目标管理（1）制定总体目标。（2）作好组织准备。（3）制定个人计划。（4）阶段性成果评定。创建适合企业特点的企业文化 21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？ 1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。 2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。 3.想办法了解员工需要的是什么。总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。考虑员工个体差异，实施差别激励机制激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。