2.工作分工中。我理解，题主是想问如何看待工作中因为“尔虞我诈”而引起的“不公平”。……以上种种，就是我们在工作中最常见的“不公平”现象。特别是在我国这样的人情社会，在工作中常常会讲关系和人情，因此很容易出现“不公平”现象。3.改变能力，在提升中寻找公平。
工作中如何平衡关系？
如何平衡工作关系因人而异，如果仅仅是你所经历的事，应该这样处理：那个培养你的领导你绝对不能疏远他，否则会给人种下忘恩负义的坏印象，以后没人再提携你。至于他得罪很多人，估计是因为工作作风雷厉风行，对人不留情面，且不会或不屑于抚慰手下情绪所造成。如果你们关系好，你就多劝劝他注意别人的感受，作风再和蔼一些，或许你俩都能脱困。
工作中每个人都面临平衡关系，领导也不例外，这关系到一个单位的和谐。第一、领导要懂得平衡关系。聪明的领导是从基层一步一步走上来的，他们非常懂得平衡关系的重要性，况且有些领导也是“被平衡”上来的，关系不平衡的单位会藏有“怨气”和“戾气”，管理起来非常难，搞不好会影响自己执政。是个领导都懂就不必说了。第二、中层要懂得平衡关系。
别说你手下有十几个人，就是只有三五个人，也各有所长，各有所短。聪明的中层会把整个部门积极性调动起来，让每个人发挥出重要作用。而调动积极性最重要的是要做到让每个人感到自己很重要。当然，这需要管理技巧、交办工作技巧、谈话技巧、科室文化技巧跟平衡关系有机的结合，恰到好处的运用。科室关系平衡不好，会引起同事之间的矛盾，最终会波及科室整体效能，身为中层，绝不能因为人数少而随心所欲。
第三、员工也要懂得平衡关系。同事之间相处，至少明面上不要厚此薄彼，否则也会让人不舒服。同时，如果你是普通员工也要注意把握职场分寸，你再想进步也不能瞒着锅台上炕，乱找领导乱串科室，不经意间也会打乱你身为普通员工的职场平衡关系。会引起流言猜忌，进而影响群众威信。真到了这一步，领导别说是用你，就是为了不乱了单位平衡，也会疏远你。
在工作中如果遇到小人，应如何相处？
首先非常感谢在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。我的工作每天都是在处理人，自然会遇到一些“小人”和“不喜欢的人”。遇到这两类人该怎么办？或许有人会说躲得越远越好。但是我多年的经验告诉我，，这并不不最正确的处理方式。你有没有想过这两类人能成为你的贵人。不信？那下面看看我的方式。
一、应对小人的几个方式● 低调做事不妥协很多人都很喜欢解释与博取同情，我要先说这都是浪费时间，因为如果有心人要找你麻烦，你怎么避都避不了。 因此，我才会说低调做事，那就是少说多做，把工作做好，至于什么叫不妥协，那就是跟你情绪说“No”，不要陷在那个情绪泥沼中，一直在纠结。很多人就是过不了这一关，从一开始的受害者变成加害者，结果是跟对方玉石俱焚，这一点用处都没有。
不回应不代表你承认，不要忘记老板的眼睛一直在看着你，好好的做事渡过这段期间才是上策。●不做争辩待时间时间永远都是最好的良药，因为很多谎言都会不攻自破，因此省下那争辩的时间与精力，把工作做到好，证明你自己的最好方式就是让时间还原事件，话说愈多的，到最后通常都是最惨的。●包容对方境界升所谓的包容不是讨好，而是一种看清楚对方意图背后的那个原因。
职场上最容易招小人的通常都是你有他们没有的，所以在攻击的背后通常都是羡慕。因此包容对方最大的受益者其实就是你自己啊。我知道很难，但就因为难，所以你更要做啊！二、应对不喜欢的人你该采取的方式●应对公事不瞎扯人其实很难是万人迷，因此有人不喜欢你、或你有不喜欢的人其实都是正常的。但公司不是交谊的地方，所以老板根本不care你喜不喜欢对方，他只管你是否可以把工作做好，因此请记得把公事处理好，然后不要瞎扯其他有的没的。
记住，公司不是慈善单位，没人要为你的情绪负责，因为要负责的就是你自己。●直接沟通不传话如果是公事的部份，切忌请别人传话，请面对面处理公事，这才是真正的专业所在。因为公司不论大小，其实谁与谁不和早就不是新闻，这意味者一定会有心人想生事端，因此不要隔空传话，这样的风险实在太大了。●最忌做事带情绪我有没有不喜欢的人，一定有…但喜欢与专业其实是两码事。
比如说拿破仑好了，有人说他专制独裁，但也有人说他是法兰西的骄傲，因此凡事一体都会有两面，所以你的情绪很大的一部份…都是你的「想像」。 因此，在职场上如何与不喜欢的人共事，才是一门显学！三、小人、不喜欢的人，往往会成为你的“贵人”既然很多人都过不了这一关，各位难道还看不出这是一个机会吗？我不教各位做表面功夫，而是要教各位如何理解及解读这些人的背后成因是什么。
太多的人永远都活在自己的世界里，这真的很可惜，我之前说过，什么人最容易被老板看见？那就是可以搞定一切的人，而其中搞定人是一门最难、最苦的学问。 因此如果你跨越了这个关卡，请问你不也就往上走了吗？因此贵人绝对不会是你喜欢的人，贵人大多都是你不喜欢或是你认为是小人的人，这真的要切记在心，太多的人都败在自己的心魔，太可惜了在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。
如何看待工作中的尔虞我诈和不公平？
【我的主要观点】工作中的“不公平”天然存在，聪明的、理智的职场人应当正确理解、改变心态、积极应对，在不公平的环境中实现最公平的自我成功。题主提出的问题中包含两个要素“尔虞我诈”和“不公平”，这其实是两个层面的问题。我理解，题主是想问如何看待工作中因为“尔虞我诈”而引起的“不公平”。下面，我来谈谈自己的观点：一、什么是“不公平”？人类社会形成后，人与人的交往中产生了利益交换，而在利益交换中，只要有私心，必须会产生所谓的“不公平”。
特别是在我国这样的人情社会，在工作中常常会讲关系和人情，因此很容易出现“不公平”现象。我们是不是常常碰到这样那样的“不公平”现象呢？1.岗位分配中。有的人能力平平却进了一个好部门；有的人能力超强却落在了一个并不心仪的部门。2.工作分工中。有的人能干却能者多劳，被分配了一大堆工作，累死累活；有的人不会或偷懒，被分给一些无需动脑、简单跑腿的活，天天有大把时间吹牛泡茶。
3.评先评优中。有的人工作不积极，却因为关键时候跑了关系、拉了票，所以被评上先进；有的人积极努力，却因为只知道埋头苦干，没有讨好别人，一年到头什么都没有。4.提拔任用中。有的人明显没有水平，却由于是关系户，被安排在领导岗位；有的人努力了一辈子，也只是一个“大头兵”。……以上种种，就是我们在工作中最常见的“不公平”现象。
二、如何面对工作中的“不公平”现象？有利益和人情的地方，就有不公平。面对工作中的种种不公平现象，我们应该如何做呢？现实情况中——大多数人选择了默默接受，成为被欺压和剥削的弱势群体；少数人想尽一切办法，跑去了天平的另一端，成为了我们大多数人嘴里“尔虞我诈”的人。其实，不论是默默接受还是尔虞我诈，都不是正确的、长久的应对之策。
默默接受的人，其实是在消极地抵抗，很可能一辈子都碌碌无为，只会怨天尤人；尔虞我诈的人，虽然一时得意，一旦换了领导很可能会跌下神坛，甚至走向违法犯罪的深渊。作为一个健康的、有上进心的职场人，我们应该从改变做起：1.改变思维，辩证看待公平与否。“不公平”是相对的，有人认为不公平，有人则认为公平。同样一件事，放在不同价值观的人眼里，放在不同利益群体的人眼里，都是不同的。
即使是题主说的“尔虞我诈”而引起的“不公平”，同样会有人会说：“尔虞我诈”说明人家情商高，会察颜观色，其实这叫作“老谋深算”，甚至叫作“运筹帷幄”。所以，我们要做的就是：辩证地看待公平，明白工作中的“不公平”处处存在，且主观感觉上因人而异，从而从理解上消除片面的不公平认知。2.改变心态，不必事事苛求公平。
一个常常喜欢去追求事事公平的人，一定常常受到各种伤害。世界上根本不存在绝对的公平，我们可以把公平当作理想而为之奋斗，但不要把公平当成必然。凡事不能都拿着一把公平的尺子去衡量，否则就是自己和自己过不去，天天在发牢骚的负面情绪度过。所以，我们要做的就是：摆正自己的人生态度，把一些不公平的事看得淡些，对其产生的结果坦然处之，从而从心理上消除不公平感的负面影响。
3.改变能力，在提升中寻找公平。面对工作的不公平，大多数人认为是坏事，其实有时正是那些不公平，促使我们有了改变自我的决心和勇气。有些看似不公平的事，并不是环境造成的，而是自己的不成熟、不全面的观念与言行造成的，必须设法通过自己的努力来求得公平。所以，我们要做的就是：化不公平为动力，励志不断改变自我，相信时间的沉淀，机会一定会留给有准备的人，从而从行动上实现自我突破和自我跨越。
三、总结工作中的“不公平”并不可怕，可怕的是在不公平的环境中因循守旧、等待灭亡。我们每个职场人在面对“不公平”时，要时刻调整心态，把“不公平”当作我们奋斗前行的推进剂，在“不公平”中寻找有利于我们发展的新机遇。相信，只要正确理解、改变心态、积极对应，每一个人都能在不公平的环境中实现最公平的自我成功。阿丽达——坚持达人，演讲爱好者，思维导图管理师，手绘日记践行者，专注研究和学习职场有关知识。
在工作中，怎样最好地提升自己的能力？
我觉得刚毕业想要尽快提升自己的的工作能力，首先必须得踏踏实实的，心落地上，态度第一重要，心不浮躁，才会进步更快，做什么都才更有效率。毕业了，就是要工作，这是必然的，即使他爸是马云也一样。我们总是想一下子挣脱出来，总是太急于求成，看到效果，事实上，提高能力需要一个过程，不是一蹴而就，财务自由也是经过努力再努力才得到，从心里认识这一点，才能放下心，纳百川。
第二就是，对自己的行业有个深入的了解，知道在哪个地方下功夫，找到自己努力的点，为以后有针对性学习准备。我的工作是设计画图，我找工作的时候，了解到，精通熟练某软件，工资翻倍。我之前找工作心里没底，不敢去，因为我怕人家让我现场画图。基于这些，那我就在画图练习软件上下功夫，工作效率和能力提高了，心里也扎实了。
有针对的学习努力，方向正确了，效果比较快，提升自己能力的效果显著。了解你的工作环境，俯瞰你的工作，清楚它的脉络，你会把到它的命脉，一击即中。第三，就是要撸起袖子干实事儿了。心动不如行动，但工作总是辛苦的，要付出心血要流汗流泪，即使是干自己喜欢的工作擅长的工作也并不是一直都欢欢喜喜，一帆风顺的。这是常事儿，你佩服的偶像你羡慕的别人，也都是如此。
但这都抵不上自己能力不断增强提高，工作生活都在一步一步变好的喜悦。通过行动，你在接近你想要的一切。最后，要知道独木不成林，个人能力的提高离不开你的贵人和集体。在我刚到这个公司的时候，同事对我特好，她告诉我我的工作要从哪个地方入手，先掌握什么，再了解什么，什么东西记住能够事半功倍，告诉我我的发展方向，未来可能的规划，我觉得很受益，就按照她说的做了，果然工作很快上手，不用事事儿都麻烦别人。
在职场中作为管理者如何分配员工工作？
我把管理者的工作分成两个维度：管理者做人和管理者做事做人：1.尊重员工个人，对他们有同理心和包容心。营造一个公平的环境，让员工心理感受的公平感；给人以施展才能的机会，就算犯错了，只要错误能在风险内，都可以接纳并且让员工从中吸收经验进步；给员工认同感，哪怕员工有一点小进步，也要给他们充分的赞扬与认可。2.把下属带好是你的责任，帮助下属成功的心态。
做管理，下属出错或者下属受罚，你当管理的也有不可推卸的责任，是你没把人带好，另外就是我们不是要对下属鸡蛋里挑骨头，不是克扣绩效，而是与他们沟通把公司的要求说清楚，按要求执行，如果下属达不到，给指导给培训方法找人带，总之就是要帮他从困难中走出来，自己可以独立工作。做事：了解员工的长处，并把他放在合适的位置上发挥出来为公司创造价值。
与员工反复沟通强调，让他知道与了解公司的要求与目标是什么。定期检查工作，从质量、效率、工作时间去评估，需要针对性提出问题并且培养下属主动去解决问题的能力。4.对员工进行辅导：在工作中观察员工是怎么做，做得怎么样，是什么导致员工的效率降低，是什么促进了员工的工作效率与能力提升，从而知道怎么帮助员工提升能力。
题主中你可以这样操作：找一个优秀的同事，做一个分享会，让另一个同事来参会，优秀的同事直接分享自己的工作心得与技巧，针对一些关键的点来做提问，讲明白。让下面的人学习，并且可以在短期内做个奖励机制：谁做到这个标准，奖励XX元或者奖个礼品，让员工调整自己的行为。5.如果那个员工还是没达到目标，你找个优秀的人带他一段，看看能提升不，如果还是提升不了，那么只能辞退，另请高明——你要具备一定的情感强度来开除下属，因为服务好客户是至关重要的，而不是害怕你与这下属的感情不好而耽误辞退他，这样的主管对公司是不称职的。
作为一个管理者，在工作中哪些方面应该做好？
管理者有高级管理者、中层管理者和基层管理者，而管理者也是分工的，在其位而谋其政，若你当的是一名高层管理者，我想你不会提出这样的问题，那么我就分享一下中层管理应该要做些什么工作，而基层管理的权限没有中层的大，但是中层的视野、团队和管理能力都比基层的大，所以中层是可以下行基层管理者的，那么我就分享一下中层与基层的共性。
他们应该会做些什么呢？1.人事安排与任命——识人、用人和培养人我用识人替换招人，因为识人比招人更表达得到位——能为你所用的人才，不一定会来自外部的招聘，他也可以来自于公司的内部：有些人才因为得不到机会而困在一位置上，若你能将他招过来，放在适合的位置上，他们发挥出来的能力比他现在在这位置上的能量更大。这时候你要做的不是去外面招人，而是找到一个合适的理由，让他的上司愿意把这人调给你来用，这时你就要兜售你的概念了——你为什么要用这人？为了支持公司把新业务拓展成更上一层楼站在公司的层面上，你在现阶段找人支撑新业务，没有人比他更合适了，于是就打着“把新业务做好，就要抽调最优秀的人去攻克”名义，让这位上司不得不“忍痛割爱"——当然你也要与当事人沟通，用愿景和机会来吸引他的自愿加盟，避免出工不出力的现象。
成为他部门的上司，有调用人员的权力当你成为他上司的上司时，那么调人用人就是你有权决定，这时你要做的就是说服高层管理者，让他们支持你的想法和计划，这时你要做的就是你提出你的计划，高层为什么要支持你？你的目标能为你争取到相应的人员和资源吗？为什么在你的带领下，就能变得更好？怎样证明你的落地计划和调兵遣将是有效的？短期内的结果让人感觉到满意吗？瘦田没人耕我们可以理解为这人在他现任上司手上，他不会用，或者说是没有将他的潜能发挥到极致，并且这人与你聊过后，愿意跟着你大干一场，并且从他的意愿、执行和结果来证明他自己，而他的上司对他在能力上的认知并不如你，觉得让给你也无所谓，那么这人就能调过来为你所用。
外部招聘人员这里有两种技巧，一种是招同行里面的优秀人，有着不错的就职经历和良好的个人成就动机的人，这样的人有好处就是不需要给太多的培养，但需要去盯着结果导向说话，另外还要注重他的可学习性：是否因为现在环境改变了，而作出对应的调整，而并不是生搬硬套上家公司成功的经验；另一种则是招在甲方公司做过差不多职能的人，他们有一定的能力，并且做过甲方公司，能做好换位思考，知道当甲方时会怎样想，现在做乙方了，则会从甲方的思维去考虑问题和切入执行，争取做到位，这类人只需要在前期投入时间和精力去培养他们的技能和意识去适应环境的改变，同时宣导他们对流程的熟悉和了解，在后期能自己上手后，自然会独立作业，会有很强的能力表现，工作结果数据都能表现不错；识人只是第一步，我们还要做第二步：该怎样用人，安排他在一个他擅长并且能做得更好的岗位上？他的核心能力是什么？员工擅长供应链，你非得要推他去干销售，而这个不遵循他的个人意愿和能力范围，那么很容易让他“夭折”——要不辞职，换个公司干回自己所擅长的？知人善用是第一步，你要知道这人擅长什么，放他在这个岗位上，他只要发挥出他的核心能力，那么就能创造更大的价值，并且让他得到成就感、满足感和不断地追求做得更好的感觉，加上不低的薪水，自然会有不错的发挥，这里的能力不仅是指业务能力，还有沟通能力（怎样说话，别人听得进去并愿意按你所说的做）、逻辑分析能力、管理能力和诊断问题的能力等等。
他是否有学习力？愿意接受变化带来的进步？很多人在一个岗位呆久了，在思想上变得越来越“懒”——有了经验和成功的路径依赖，他已经变得不想改变了，而经我的发现，越是思想变得“封闭”，正是个人能力下滑的开始：市场本身都在变化，而变化在倒逼着你去做出相应的改变，这些改变有些是你之前没有做过的，要迈出第一步去做尝试，不要过早地去拒绝，因为你在执行的过程中，你会发现新的一遍“天”——就算最后失败了，你仍可以在这执行中学到新的东西，能把这新的东西运用到当下的工作中去，若不能改变整个工作，可以改善部分工作、提升它的效率也行，不要“一刀切”地认为没用，就把这个摸索出来的方法和思维认知全盘否定了，这样你拒绝的是成长中的自己，不会有太大的长进。
他的个人价值观，能否和你相容？或者说大部分与公司价值观所吻合？很多人离开并不是因为能力，而是因为价值观，当你升为中层管理的时候，你的价值观是与公司所提倡的相吻合的，那么站在公司的角度上看，你能更好地践行公司提倡的价值观，并且让身边的人受到感染和追随，于是你在识人、用人时，会有一道隐形的“标尺”来衡量这人是否合适，这标尺就是公司提倡的价值观。
当这人能力有时，你是否有深入地想过：他的价值观怎样？能与公司所提倡的相吻合么？价值观不是说出来的，更多的是做出来的，而做这个动作，则是管理者用肉眼去观看，去衡量他的说话和行为是否能满足公司价值观的要求，并且能做到言行一致，越是接近公司的价值观，你们两会越默契，自然在信息的沟通和交换上没有太大的障碍，从而能达到1 1
