受新冠病毒引发的 COVID-19 疫病大流行的影响，谷歌开发团队也决定跳过 Chrome 82，直接于今日向普通用户推送 Chrome 83 的稳定版本。从 Chrome 81 升级上来之后，你会发现 Chrome 83 已支持近期宣布过的标签页分组功能。在打开了多个标签页的情况下，你随时可以通过鼠标右键来整理不同的分组，并为其分配不同的颜色。
折叠后的标签页分组可以让界面看起来更加整洁，此外 Chrome 83 为桌面用户改进了隐私和安全设置界面。在 Linux、Windows 和 Mac 平台上，你可以更加轻松地展开配置。包括 Cookies、站点设置、清除浏览数据等在内的功能，也都得到了进一步的完善。其中一些选项在屏幕上经过了重新排列，看起来较以往更加直观。
顶栏上还有一个新的拼图图标，可在浏览器加载网站时呈现更多的详细信息。另有一些选项可对扩展进行管理，以控制其对于数据的读取。值得一提的是，Chrome 83 还是首个让隐身模式默认组织第三方 Cookie 的版本。不过谷歌仍允许用户点击地址栏中的专用图标，以解除对特定网站的 Cookie 限制。安全方面，Chrome 83 实施了不少于 38 项修复，已知其中 4 个以上具有较高的严重等级。
谷歌是如何通过数据分析来做人力资源工作的？
好的企业文化都有相似之处，在硅谷工作过的同学都该知道，从OKR、信息透明、层级扁平乃至字节范儿这些组织管理方法在西方都有过更早的实践。今天推荐一篇HR专家行走的帆的文章，论述谷歌是如何通过数据分析来做人力资源工作的，可与今天在推行OKR的中国互联网公司做对比，相信会有非常多似曾相识的地方。PPT配图部分来自谷歌HR实习生陈书尧。
从07年-17年，在前任谷歌人力运营副总裁Laszlo Bock治下，谷歌在人力资源管理中沉淀出三大原则：只招那些最优秀的人才，对员工充分信任，数据驱动人才决策。为了确保公司能够找到最优秀的人才，谷歌用了很多办法，比如：成立跨部门的招聘小组，不再让用人经理一个人说了算，而是动用集体的智慧来综合考察候选人的综合素质；把原来校园招聘的学校范围从150所（美国）大学扩大到450所；甚至不惜砸下重金，在内部设立了专门的招聘公司，等等。
因为对员工的充分信任，谷歌实行彻底的透明化管理政策：内部实行OKR的绩效管理方式，OKR本身就是一种透明机制，每名员工可以看到其他人的年度绩效目标；每周五举行公司全员大会，由公司创始人主持并回答员工的所有问题；每个员工都可以通过邮件直达公司创始人和CEO等高管；公司所有内部文件，只要不涉及到法律违规的内容，一律向员工分享，等等。
谷歌首先从人力运营部门自身做起：人力部门下设数据分析实验室，专门研究和分析各种于人相关的数据；其次，人力运营部人员的专业背景中，三分之一的人来自HR专业背景、三分之一来自咨询公司背景，另外的三分之一来自数据分析专业背景。此外，谷歌还用了很多手段来实现数据驱动决策，哪怕是最基本的人事决策。比如：谷歌从前的招聘流程非常冗长，招聘一名员工平均需要经历15-25轮面试。
后来，经过经验数据论证，面试4轮和更多轮次面试出来的员工，在实际工作中的业绩表现并没有太大区别。所以，今天谷歌的面试都不超过4轮。谷歌HR是如何践行数据分析文化的？行走的帆谷歌自创立之初在公司文化上就深深地带有创始人的烙印，公司文化属于典型的工程师文化。公司内有一条不成文的规则，那就是任何决策不能拍脑袋，必须是数据驱动。
每个人都必须学会用数据说话，用数据去说服别人，并用数据推动决策。数据驱动一切决策，HR管理也不例外。在谷歌最早的IPO招股书明书中这样写道：“我们不是一个传统意义上的公司，我们也不打算成为一个传统意义上的公司。”从HR角度来看，这也意味着谷歌的HR自公司成立的第一天起，也着力于将打造成为一个非传统意义的HR。
其中最能凸显非传统的一点，就是HR需要完全通过数据来指导日常的所有工作和决策。谷歌有专门的人力分析团队（Analytics），直接向公司人力副总裁汇报。分析团队的背景也特别：1/3的人有MBA学位，1/3有心理与行为学方面的博士学位，剩下的1/3拥有数据或统计分析方面的学位。此外，在人力数据分析团队内部，分别有专人对接每一个其他HR职能部门，这样来确保每个职能都能够完全实现数据驱动决策。
