技术型人才注重一点，即局部，管理型人才注重全局，即大局。一般来说，技术岗位以人才为主，而物流管理岗位往往会兼顾人情和人才。技术型人才侧重于具体的东西，管理型人才侧重于人。一般一流的技术人才很难转型成一流的管理人才，除非你不是一流的技术人才。
企业人才如何管理？
我是一个经理人，我认为企业经营是人的经营，更是人才的经营，所以人才建设非常重要，这已成为众多企业的共识，企业的人才管理我认为要做好一下几点第一完善企业内部人才培养机制应当根据公司的发展规划和员工的实际岗位要求，提供内部培训，打造全能型的企业人才，因为只有企业自己培养出来的人忠诚度才高。此外，营造出积极好学的团队氛围，让员工觉得自己每天都能学到东西，一直在不断的成长。
第二制定职业规划，关联企业发展企业应当倡导员工做好自己符合公司发展的职业规划，这样员工才能更好的定位自己，知道应该为公司做什么，看清自己的价值，才知道自己应该弥补的不足之处。给员工一个足以全力以赴的理由，让企业的发展带动员工目标的达成，这样的企业才能激情满满蒸蒸日上。第三完善企业内部竞争机制企业的竞争力往往也体现在内部良性激烈的竞争，这离不开一支强大的精英团队，精英怎么来？古往今来无不是优胜劣汰的环境中存活下来的人精，公司只有通过竞争和筛选的梳理，才能取精弃劣，保证团队的积极和不断壮大。
如何管理技术型人才？
我是万方，我来回答这个问题。我是一个有三十几年工龄的老工程师，当过厂长，多家公司的总工程师，对这个问题我有相当的发言权。管理技术型人才第一要务就是识货，由于我们国内的民营企业主，大部分在发家前的职业一般都是业务人员或管理人员，对技术往往是一知半解。这里就造成了老板对技术人员的技术水平的高低很难把握，也就是不识货。
第二要务是尊重，作为国内民企，老板对员工也好，对雇用的技术人员也好，的确有部分老板在这方面表现得很差。第三要务是晋级通道，国内民企，一般都有重管理，重营销，轻技术的毛病，有部分企业对管理人员有晋级通道，对销售有晋级通道。但对技术人员缺乏晋级通道。第四要务是尊重技术，国内民企，受官本位毒害很深，往往不尊重技术事实，有些实实在在的技术问题。
团队管理中，如何做好人才管理中的人才选拔？
在现代企业管理里面，越来越多企业意识到以人为本的重要性，且不再是一个萝卜一个坑先岗位后人才，更多的选择人先于事——找到合适的人不仅能把当前岗位的工作做得出色，更重要的是这人还能自动纠正错误，发现未列入岗位职责里面却要不得不做好的事，还能修正当下的方向，使得目前做的活是奔着企业战略的目标去，而非走歪了。
要做好人员的选拔不仅取决于管理者的想法和认知，还要从入选人员的个人知识技能工作成果成就动机沟通和协调能力等维度去入手，并且要采用全方位综合主位不仅是上司，还可以是在工作中合作过的同事的评价，最终选出适合公司当下战略发展要求的人才，做出达标的业绩。为什么要做好人员的选拔？——管理者的思想准备应摆在首位在当下，优秀的员工意味着有出色的个人能力，交出不错的结果，但单打独斗的时代已经过去了，何况一个优秀的人拿出的结果也总有限制，我们需要一群人去拿更好的目标，这个目标自然比个人单大独斗的要大得多。
培养下属、提拔下属已经成为管理者最核心的工作考核之一，也就是说如果你不这么做，你很可能会被归为不称职的管理者——是害怕你强大的下属取代你，还是你太贪你的权力了？这种管理者的业绩会打折扣，严重者会被调离原岗位，因为不称职的人对企业来说是个负担，与其滥竽充数，不如亏！更重要的是，提拔下属只能当经理？这会导致异常激烈的竞争吗？总会有几个经理吗？做管理是不是高人一等？我们不应该在团队里建立一种经理受人尊重，他人低人一等的氛围，而应该让他们平等。无论你是向一线专家发展，还是向管理者靠拢，两者应该是平等的，互相尊重的，因为一个是着眼于战略目标的事务性实现，一个是着眼于管理上的功勋。两者对企业的发展都有很大的帮助，管理是一个专业，技术专家也是一个专业，需要将两者深度结合，为企业管理做出贡献。
